Vysoká fluktuácia je problém až v dvoch tretinách slovenských firiem

Jedným z dôsledkov kombinácie vysokého dopytu po pracovnej sile a jej nedostatku na trhu práce je aj problém so zvýšenou fluktuáciou, s ktorou dnes na Slovensku bojujú až dve tretiny firiem. Personálna agentúra Grafton vo svojom prieskume zmapovala nielen najčastejšie dôvody odchodu zamestnancov, ale aj možnosti, ako toto riziko odvrátiť.

Rekordne nízka nezamestnanosť a vysoký dopyt po pracovníkoch nielen tlačí nahor mzdy, ale aj dodáva ľuďom odvahu poobzerať sa po lepšom pracovnom uplatnení. Zamestnávateľom tak robí vrásky na čele nielen hľadanie nových, ale tiež udržanie si súčasných pracovníkov – podľa prieskumu agentúry Grafton predstavuje fluktuácia problém až pre 67 % personalistov v slovenských firmách.

„Až tretina vníma toto riziko najmä vo výrobných pozíciách. Pri špecifických pozíciách vidí hrozbu zvýšenej fluktuácie 16 % personalistov a 11 % si myslí, že bude problémom pri všetkých pracovných pozíciách,“ upresňuje Jitka Kouba, marketingová riaditeľka Grafton a dodáva: „Skúsenosti z praxe pritom ukazujú, že mnoho firemných problémov sa dá vyriešiť. Nutné je však v prvom rade porozumieť očakávaniam zamestnancov a podľa toho následne nastaviť napríklad rôzne benefity, prípadne využiť ďalšie vhodné nástroje.“

Pohľad firiem a zamestnancov sa diametrálne líši

Hlavný dôvod odchodu väčšiny zamestnancov je rovnaký – od iného zamestnávateľa dostanú za porovnateľnú prácu ponuku vyššej mzdy. „Za lepšou finančnou ponukou odchádzajú viac než dve tretiny zamestnancov na Slovensku. Problém firiem vidím najmä v tom, že túto skutočnosť dostatočne nevnímajú – personalisti totiž pripisujú finančné dôvody len asi polovici odchádzajúcich pracovníkov,“ hovorí manažérka Graftonu.

Podľa výsledkov prieskumu majú spoločnosti a ich zamestnanci rozdielny pohľad aj na otázku spätnej väzby, vzťahov s nadriadeným, príležitostí na vzdelávanie a odborný rast alebo na mieru flexibility pracovnej doby a možnosť využívať home office. „Medzi dôležité dôvody na odchod zo zamestnania patria aj vzťahy na pracovisku – takmer tretine našich respondentov nevyhovovalo správanie sa ich šéfa, viac než štvrtina zamestnancov uviedla neuspokojivé vzťahy s kolegami. Aj v týchto prípadoch je pritom pohľad personálneho oddelenia a ich zamestnávateľa odlišný,“ dopĺňa Jitka Kouba.

To, že v sebareflexii firiem sú značné rezervy, potvrdzujú aj ďalšie údaje z prieskumu agentúry Grafton:

• Až 72 % firiem tvrdí, že pravidelne porovnávajú mzdy s konkurenciou a udržujú ich na podobnej alebo vyššej úrovni. Avšak 70 % zamestnancov odchádza práve za vyššou mzdou.
• 57 % zamestnávateľov je presvedčených, že podporujú a posilňujú tímovú atmosféru (pomocou teambuildingov, firemných alebo tímových podujatí), 48 % pravidelne vykonáva prieskumy spokojnosti zamestnancov a prijíma opatrenia na zlepšenie a 31 % firiem podporuje manažérov, aby boli zamestnancom čo najviac nápomocní. Na druhej strane 32 % zamestnancov nevyhovuje jednanie ich šéfa a 27 % ich nie je spokojných so vzťahmi s kolegami na pracovisku natoľko, že je to pre nich dôvod na odchod zo zamestnania.

Udržať si súčasného zamestnanca sa oplatí, firmy to však nerobia

Riziko výpovede je v mnohých prípadoch možné odvrátiť. Avšak to, čo by mohlo zamestnanca presvedčiť, aby stiahol svoju výpoveď a to, čo spoločnosti v takejto situácii skutočne urobia, sa diametrálne líši. „Prevažná väčšina zamestnancov by od výpovede upustila v prípade, ak by im súčasný zamestnávateľ okamžite zvýšil mzdu. K tomuto kroku však pristúpi iba 15 % firiem. Tie sa v tejto situácii skôr snažia vysvetliť zamestnancovi výhody súčasnej pracovnej pozície, čo v skutočnosti presvedčí len minimum ľudí,“ konštatuje na záver marketingová riaditeľka personálnej agentúry Grafton.

Nájdenie nového kolegu a jeho zapracovanie je totiž časovo aj finančne podstatne nákladnejšie než udržanie si toho súčasného. „Nejde pritom len o náklady na nábor nového pracovníka a jeho zaškolenie, ktoré môžu dosiahnuť rádovo stovky eur. Ak k tomu pripočítame aj mzdu nového zamestnanca za prvé štyri mesiace, čo je priemerný čas na zaškolenie a zapracovanie každého nováčika, dostaneme sa na čiastku prevyšujúcu 10 000 eur,“ vypočítava Jitka Kouba. Preto je podľa nej určite vhodné zvážiť, či namiesto tohto výdavku nie je zmysluplnejšie investovať do súčasného, už zapracovaného a dobre fungujúceho zamestnanca – či už formou zvýšenia jeho mzdy, pridania benefitov alebo formou ponuky profesijného rozvoja.